In de vorige hoofdstukken is duidelijk geworden dat de arbeidsmarkt in zorg en welzijn blijvend onder druk staat. Eén van de manieren om deze druk te verlichten is de toepassing van sociale en technologische innovaties.
4.1 Innovaties in zorg en welzijn
Het toepassen van sociale en technologische innovaties wordt door de overheid gestimuleerd en mede daarom wordt in de sector zorg en welzijn steeds meer gebruik gemaakt van sociale en technologische innovaties (MinVWS, 2025). Voorbeelden van deze innovaties zijn e-health voor online consulten, robotica zoals een heupairbag, virtual reality voor revalidatie en AI voor het vereenvoudigen van administratieve taken. Innovatie is daarmee voor werkgevers één van de sleutels om de groeiende zorgvraag op te kunnen vangen. Maar innoveren is complex, veranderlijk en vaak zonder een duidelijke routekaart.
4.2 Randvoorwaarden implementatie innovatie essentieel
Innovatie maakt niet vanzelf het verschil: het draait om de manier waarop het wordt geïmplementeerd. Dat blijkt ook uit het AZW-onderzoek Technologie in zorg en welzijn, impact op werkdruk en werkbeleving, uitgevoerd door Newcom (2025). Voor dit onderzoek heeft Newcom interviews gehouden en observaties op de werkvloer gedaan. Daarbij concluderen ze dat nieuwe toepassingen vragen om tijd: tijd om te wennen aan een andere manier van werken en tijd om het eigen te maken. Zonder die ruimte ontstaat er weerstand of blijft het gebruik oppervlakkig.
Begeleiding speelt hierin een cruciale rol, niet iedereen leert op dezelfde manier. Daarom is het belangrijk dat de begeleiding van de implementatie aansluit bij het tempo en de competenties van de medewerkers. Daarnaast helpt het om samen te leren: collega’s kunnen elkaar inspireren en het goede voorbeeld geven. Toch gaat dit niet altijd goed, vaak valt de ondersteuning na de implementatie weg of is dit te beperkt. Daarmee verdwijnt het leervermogen en stokt de ontwikkeling. In sommige gevallen vallen medewerkers zelfs weer terug op oude werkwijzen.
4.3 Innovatiescan: leerklimaat biedt kansen
De MIRA innovatiescan is een instrument om zicht te krijgen op de innovatiekracht van organisaties en bestaat uit vier factoren:
- strategische koers
- organisatie van innovatie
- leiderschap en
- leerklimaat
De scan wordt bij een brede selectie van werknemers in een organisatie afgenomen om een zo compleet mogelijk beeld te krijgen. ZorgpleinNoord heeft het afgelopen jaar de innovatiescan ingezet bij meerdere organisaties.
Uit de eerste resultaten van de innovatiescan blijkt dat de grootste kansen op verbetering liggen bij het leerklimaat. Innovatieve acties rondom leerklimaat, zoals het bieden van mogelijkheden voor scholing en het stimuleren van innovatie binnen de organisatie, worden niet altijd opgepakt. Volgens 34% van de respondenten zijn hierover geen afspraken gemaakt. Voor de overige drie factoren ligt dit percentage tussen 21% en 26%. Het grootste struikelblok is het gebrek aan ruimte om te leren, bijvoorbeeld door het ontbreken van scholing, terwijl de behoefte om te leren wel aanwezig is.
4.4 Werknemers hebben behoefte aan ontwikkeling
De behoefte om te leren en ontwikkelen blijkt ook uit de resultaten van het doorlopend uitstroomonderzoek uitgevoerd door Presearch, in opdracht van ZorgpleinNoord. Het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden is voor vertrekkende werknemers al jaren het belangrijkste vertrekthema, hoewel het in 2025 iets is afgenomen in vergelijking met 2024. Daarnaast valt op dat werkdruk als vertrekreden vaker wordt genoemd, dit sluit aan bij hoge ervaren werkdruk (zie hoofdstuk 3).
Figuur 4.1 Percentage meest gekozen vertrekthema’s door vertrekkende werknemers
Bovenstaande grafiek in tabel-vorm:
| Vertrekthema | Q4 2024 - Q3 2025 | Q4 2023 - Q3 2024 | Verschil |
|---|---|---|---|
Ontwikkelmogelijkheden |
24,6 | 26,5 | -1,9 |
| Werkinhoud | 24,2 | 24 | 0,2 |
| Planning & tijd | 20,8 | 20,8 | 0 |
| Privésituatie | 20,8 | 21 | -0,2 |
| Werkdruk | 20,5 | 17,3 | 3,199999999999999 |
Bron: Uitstroomonderzoek Presearch oktober 2025 bewerking ZorgpleinNoord.
Tegelijkertijd is de uitstroom in de sector zorg en welzijn lager dan in veel andere sectoren (zie hoofdstuk 3). Dit betekent dat veel werknemers langdurig binnen de sector blijven werken. Dat biedt kansen: door te investeren in leren en ontwikkelen kun medewerkers worden behouden én uitgedaagd. Bij het gebruik en de implementatie van innovaties ligt er nog veel potentieel in het versterken van het leerklimaat door het creëren van ruimte om te leren. Dat vergroot niet alleen de tevredenheid van medewerkers, maar stimuleert ook de ontwikkeling en betrokkenheid en beperkt bovendien de uitstroom.